Nuestras expectativas son positivas para 2018

Juan Pablo Lara, CFO de Randstad para Argentina y Uruguay

Randstad es el segundo grupo más grande a nivel mundial de servicios de recursos humanos. Desembarcó en Uruguay hace una década. En 2017 Randstad Uruguay empleó —bajo la forma de empleo temporario—, a casi dos mil personas. “Puntualmente, en 2017 alcanzamos un crecimiento del orden de 40 % respecto del año anterior”, dijo a Mercadeo el CFO de Randstad para Argentina y Uruguay, Juan Pablo Lara. 

El ejecutivo advirtió que es indudable que el mundo del trabajo está cambiando a pasos agigantados. “Muchos nuevos conocimientos comienzan a ser básicos y excluyentes para desarrollarse en muchas profesiones. Profesiones que están también cambiando con el impacto de la digitalización y la tecnología”, expresó Lara. 

¿Cómo nace Randstad?, ¿cuál es actualmente la presencia global de la compañía?, ¿cuándo inició sus operaciones en Uruguay? 

La compañía inició operaciones en Uruguay en 2007 para acompañar localmente a los grandes clientes que atendemos en otros países de la región. En 2014 relanzamos la operación con una nueva estrategia y un cambio fundamental en el approach del negocio. Implementamos nuestro modelo diferenciador a través del “consultor 360”. En paralelo hicimos el rebranding y  comenzamos  a operar bajo la marca Randstad. Nuestro foco actual es encontrar el mejor candidato posible para las necesidades  de nuestros clientes.

Randstad es el segundo grupo más grande a nivel mundial de servicios de recursos humanos. Con más de 55 años de experiencia en el mercado internacional Randstad cuenta con un equipo de aproximadamente 38.000 empleados que proveen servicios integrales de gestión humana a empresas clientes en cuarenta países. Sus casi cinco mil oficinas y puntos de presencia cubren más de 90 % del mercado mundial del sector. En 2017 su facturación global rondó los 24.000 millones de euros. 

¿A cuántas personas colocó la empresa el año pasado en Uruguay? ¿Es un número en ascenso, estable o en caída? ¿Qué participación de mercado tienen en selección de personal?

A lo largo de 2017 Randstad Uruguay empleó —bajo la forma de empleo temporario—, a cerca de 1900 personas para cubrir diversas asignaciones dentro de nuestra cartera de clientes. Como producto del desarrollo comercial que venimos impulsando en los últimos años hemos logrado incrementar sustancialmente nuestro market share. Puntualmente, en 2017 alcanzamos un crecimiento del orden de 40 % respecto del año anterior.

¿Cómo evalúa el presente del mercado laboral uruguayo en términos de oferta y demanda?

El último dato habla de un ligero incremento del desempleo en 2017 frente al año anterior. Es cierto que la medición de 7,9 % para 2017 significa un incremento del desempleo de una décima respecto de la medición anual de 2016, pero ese valor tiene el impacto de tasas de entre 8 y 9 % que tuvimos en el primer trimestre del año pasado, y que con el correr de los meses fue en descenso, para terminar en diciembre de 2017 en 6,9 %, muy por debajo del 7,7 % de diciembre de 2016. Esto indica que la tendencia sigue siendo positiva. Nuestra actividad de personal temporario siempre percibe los cambios (sean positivos o negativos) de manera anticipada al general de la economía. Veníamos, sobre todo desde el segundo semestre, con mayor actividad y viendo más movimiento, que finalmente se ve plasmado en el dato de diciembre recientemente publicado por el INE, y creemos que se mantendrá la tendencia. Nuestras perspectivas siguen siendo positivas para 2018. 

¿Dónde observa un mayor deterioro de la demanda de trabajadores?

En algún sector de actividad, o nivel jerárquico… 
Se ve una ligera disminución, en torno al 15 % respecto al último trimestre del año pasado, en la demanda de personal para comercio y ventas. También se percibe un incremento sostenido en la actividad turística —hotelería, gastronomía y servicios—, de alrededor de 17 %. 

La revolución industrial 4.0 —con el auge de varias nuevas tecnologías— está impactando en el mundo del trabajo y varios expertos proyectan la destrucción de millones de empleos. ¿Cuál cree que será el efecto real de este fenómeno en el trabajo?

Es cierto que algunos puestos de trabajo con el avance de la tecnología tienden a perderse, otros se reconvierten, pero también  se crean muchos otros a través de la tecnología y la digitalización de la economía, la robótica y la inteligencia artificial.  Por ejemplo, las tareas repetitivas y en línea que históricamente se veían en las fábricas automotrices tienden a simplificarse con el avance de la tecnología, pero por otro lado —y en la misma empresa—, se crean muchos puestos de trabajo en el diseño, en la comercialización, venta, comunicación y muchas otras áreas.

Yo particularmente tengo una visión muy optimista, creo en la tecnología al servicio del hombre y para que este tenga una mejor calidad de vida, no solo en lo personal, sino también en su ambiente de trabajo.

Lo que es indudable es que el mundo del trabajo está cambiando a pasos agigantados. Muchos “nuevos conocimientos” comienzan a ser básicos y excluyentes para desarrollarse en muchas profesiones. Profesiones que están también cambiando con el impacto de la digitalización y la tecnología.

Todos estos cambios vertiginosos y continuos impactan de manera directa en la forma en que trabajamos. Hoy, y en el futuro cercano mucho más, esto incide de manera directa en los skills que se necesitan de la fuerza laboral. La única respuesta a este contexto de incertidumbre es estar atentos y asumir el nuevo paradigma de la formación profesional como un proceso continuado y permanente.

La tecnología también ha creado nuevos roles y funciones en las empresas. Al considerar el mercado uruguayo, ¿cuáles de esos perfiles son los que tienen más demanda por parte de los empleadores?

Al generarse nuevas tecnologías se requieren diversos nuevos roles. Desde lo comercial se buscan perfiles para venta técnica que muchas veces son quienes cotizan los servicios a ofrecer.

Desde lo técnico hay una búsqueda continua en programación, muchas empresas se encuentran buscando generar la mejor experiencia del usuario en sus webs y apps, y esto demanda perfiles con especialización en UX (user experience). También comienza a verse una incipiente demanda por aquellos perfiles que están trabajando con inteligencia artificial y analítica de Big Data, por citar algunos ejemplos, y son autodidactas en nuevos lenguajes y tecnologías.

¿Cómo se ha transformado el trabajo del reclutador con la aparición de nuevas herramientas tecnológicas y metodologías para la selección de personal? ¿Qué cosas se tienen en cuenta hoy que antes quedaban en un segundo plano o no se consideraban?
La tecnología es una gran herramienta que nos permite establecer contacto con los candidatos en las instancias de reclutamiento. Accedemos de forma muy fácil a su experiencia previa laboral y al conocimiento del mercado donde ha trabajado. Las bases de datos se han agrandado y cada vez es más sencillo su procesamiento.

También ayudan mucho las nuevas herramientas en el proceso de selección, siempre apuntando a hacer el mejor de los matchings entre lo que quiere el cliente y el perfil del candidato, pero en esta instancia el toque humano y el conocimiento especializado de nuestros consultores es insustituible.

Todo el tiempo que nos ahorra la tecnología lo volcamos en conocer más a nuestros candidatos y en estar más cerca de nuestros clientes para conocer en mayor profundidad su cultura y sus expectativas. 

En Uruguay el segmento de las TI tiene “desempleo cero”. ¿Considera que es el rubro donde resulta más difícil conseguir candidatos? ¿Qué otros sectores tienen o podrían tener en el futuro un escenario similar?

Sí, el desempleo es cero. Se trata de un fenómeno que en mayor o menor medida sufren la mayoría de los países, en los que el ritmo de formación de perfiles del segmento de TI no logra cubrir la demanda del mercado. En nuestro país existe una demanda muy alta por estos perfiles lo que hace muy difícil captar a los candidatos. Son procesos de selección diferentes a los perfiles habituales, tanto en las instancias de reclutamiento, los procedimientos para avanzar y las condiciones que han adquirido debido a la alta demanda. Otros muy requeridos en nuestro mercado son los perfiles contables, generalmente su demanda es alta y la planificación de su desarrollo a corto plazo también impacta a la hora de cambiar de empleo.

Es usual que los candidatos a un mismo puesto de trabajo presenten aptitudes similares en su currículum. A su vez, las empresas tienden a valorar especialmente para ciertos cargos a postulantes con ciertas habilidades blandas como la capacidad de liderar o comunicar. ¿Cómo trabaja el reclutador para detectar ese tipo de perfiles?

En los últimos años el rol de los reclutadores ha variado porque las necesidades de las empresas han ido cambiando. Hasta hace no mucho tiempo atrás el mejor candidato se definía netamente por una cuestión de conocimiento técnico y experiencia. Hoy en día las competencias blandas de un candidato son el fuerte del perfil, acompañado medianamente de lo técnico. Es decir que hoy se busca que lo cultural de la empresa esté alineado con los valores y expectativas de la persona.

Paralelo a ello las empresas adquirieron la buena costumbre de generar planes de carrera en los nuevos ingresos, impactando positivamente en la motivación, en la rotación sana de una empresa, en generar engagement con la empresa.

En su página web explican que hacen una doble evaluación, considerando “las competencias del candidato así como el perfecto match entre el perfil del puesto, la cultura de la compañía y sus expectativas de desarrollo potencial”. ¿Cuál es la tasa de éxito de la consultora en ese punto?

Como consultora hemos crecido en un porcentaje muy alto en los últimos tres años, incluso cuando el mercado estaba decreciendo. Esto refleja que nuestra metodología TRUE FIT, que justamente refiere a ese triple matcheo, con el perfil, con la cultura y con el jefe al que va a reportar el candidato, ha sido clave para nuestro éxito. El modelo de Consultor 360 nos permite ser más que un proveedor con nuestros clientes. Buscamos ser socios y acompañarlos en diferentes soluciones con presencia y acompañamiento. Esto nos permite ir más allá de las necesidades explícitas de la empresa: conocer la cultura, los valores y políticas de la organización nos sirve, a la hora de entrevistar potenciales candidatos, para evaluar el feeling entre el postulante y su reporte directo, su adaptación al entorno y a la cultura y la similitud de valores de una y otra parte.

Las personas hoy publican opiniones, gustos e intereses en redes sociales. ¿En qué medida utilizan este material a la hora de la selección de personal?

Las redes sociales son una excelente herramienta para hacer el sourcing de candidatos. Es el puente más directo para llegar al talento que buscamos. En este sentido, como consultora, utilizamos la mayoría de las redes para difundir nuestras vacantes y conectar con los candidatos. 

Luego, en el proceso de selección, las cuestiones de índole personal que las personas exponen en sus perfiles de Facebook o Instagram no son de ninguna utilidad en el proceso de selección. Diferente es el caso de LinkedIn, que al ser una red social específicamente  de uso profesional, toda la información que allí circula nos ayuda a conocer mejor el perfil profesional de  los candidatos.

Con tanta información disponible sobre las personas en Internet, ¿se volvió más fácil la tarea del reclutador?
Se ha hecho más fácil el proceso para llegar a los candidatos, estén o no en una búsqueda activa. El proceso de selección sigue siendo una instancia que requiere conocimiento y especialización profesional y tomarse el tiempo de conocer las necesidades, expectativas y motivaciones de una y otra parte para que finalmente el candidato encuentre el trabajo que busca y la empresa el talento que necesita.

¿Qué porcentaje de candidatos diría que preparan efectivamente la entrevista de trabajo? Me refiero a investigar sobre el puesto y la empresa para la que aplican. 

Prestamos mucha atención a la forma que los candidatos se presentan a la entrevista. Buscamos conocer cuánto saben sobre la consultora, si recuerdan la propuesta, por donde se postularon y, si no hay inconveniente en mencionar a la empresa, conocer qué saben de ella. Esto nos habla de la curiosidad, de la iniciativa, del interés del candidato en estar preparado para la entrevista. La realidad es que sigue habiendo perfiles que aún en la era de Internet y las redes sociales son guiados por nosotros para indagar la información pertinente para manejar en una entrevista, pero por suerte son los menos. Parte de nuestro trabajo, al estar entre la oferta y la demanda de empleo, tiene que ver también con estas cosas, con asesorar a los candidatos sobre su CV, sobre como presentarse a la entrevista y otras cuestiones vinculadas al proceso de búsqueda laboral. 

Históricamente, las mujeres y los jóvenes son los segmentos de la población que más dificultades tienen para insertarse laboralmente. ¿Ve un cambio en esas tendencias? 

Se trata de un fenómeno global del que Uruguay no escapa. La informalidad y el desempleo juvenil son sensiblemente más altos que la media general, algo que es producto de múltiples factores y donde la falta de experiencia juega un papel importante como barrera para el acceso al trabajo digno. Esto lo sabemos bien porque una gran mayoría de los colaboradores  que prestan servicios a nuestros clientes son jóvenes, muchos de ellos en su primer empleo, o su primer empleo  registrado. Sucede de ese modo porque al intermediar Randstad en el proceso la barrera  de acceso se puede franquear cuando nuestros consultores le dicen al cliente que un determinado candidato cumple con todos los requisitos del perfil para las tareas inherentes a la posición, aunque no tenga experiencia, actuando de algún modo como garantes de  ese candidato. 

En nuestro mercado este año salió una bonificación por parte del Estado para poder generar una mayor inclusión para los jóvenes. Esperamos que esta iniciativa tenga buenos resultados. 

A nivel internacional, por ejemplo en Silicon Valley, uno de los temas recurrentes en el mundo corporativo es la brecha salarial de género, es decir que a igual tarea realizada por un hombre y por una mujer, el primero cobra un sueldo superior. ¿Cuál es la situación en Uruguay?

En relación a la cuestión de género también somos un espejo de la problemática que se da en todo el mundo. Si bien ha habido grandes avances en los últimos años está claro que estamos aún lejos de lograr la equidad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Mayor desempleo, brecha salarial y barreras de acceso a posiciones de decisión son las principales deudas que tenemos con las mujeres en el mundo del trabajo.

En Uruguay se está trabajando en diferentes ámbitos y se está generando conciencia sobre la problemática con intenciones de poder avanzar, pero aún tenemos una brecha salarial cercana a la que se da en la mayoría de los países, y que tiene que ver tanto con cuestiones culturales en relación al rol de cuidado del hogar y la familia y el trabajo no remunerado de la mujer, como con estereotipos, preconceptos y prejuicios muy arraigados en relación a las mujeres y el trabajo.

La retención del talento es un problema creciente para las empresas, más aún cuando tienen que intentar cautivar a una generación más esquiva como los millennials. ¿Cuáles son las prioridades, los intereses que mueven a este perfil de trabajadores?

Las estrategias de retención son un gran desafío para los departamentos de recursos humanos. En nuestro mercado muchas empresas están aggiornándose para generar políticas de retención, engagement de los empleados a través de diferentes iniciativas, como la mejora de los paquetes de compensaciones y beneficios, los reconocimientos “extra mile”, las condiciones de flexibilidad, los planes de desarrollo, el work & life balance y otros factores que los trabajadores consideran importantes a la hora de evaluar su satisfacción con un trabajo.

La búsqueda de retención tiene que ver con el costo que significa la curva de aprendizaje versus el tiempo que se mantiene la persona en la empresa. Paralelo a eso se evidencia que cada vez se “acepta” más por parte de las empresas la idea de que un cierto nivel de rotación es normal para las organizaciones, teniendo en cuenta que el trabajo de por vida hace rato dejó de ser el paradigma vigente. Sin embargo, sigue habiendo en general una tendencia a buscar la menor rotación posible.

Los millenials hoy en día tienen una orientación natural hacia la tecnología. No debe extrañarnos que busquen en sus empleadores ideales una política de uso innovador de las últimas tendencias tech. Hoy el talento joven se inclina más hacia la flexibilidad en las condiciones de trabajo. Con esto no me refiero al salario en sí mismo, sino al plan de beneficios, la flexibilidad horaria, la posibilidad de hacer home-office, las actividades integradoras, participar en voluntariado y proyectos de RSE, los planes de reconocimiento, proyectos que los desafíen profesionalmente, planes de carreras y asistencia financiera para continuar desarrollando su formación… ¡y la lista sigue!

¿A qué beneficios o incentivos están recurriendo con más frecuencia las empresas uruguayas para retener al talento? ¿Qué peso tiene hoy la compensación económica en la decisión de un trabajador de continuar o no en la organización?

Cada empresa tiene sus propias políticas y sus Propuestas de Valor al Empleado (PVE). Algunas hacen más foco en la cultura organizacional y sus valores y otras en el paquete de compensación y beneficios; otros en la flexibilidad o en las posibilidades de desarrollo de carrera. Lo cierto es que el salario no es la única variable. Aun en las empresas solemos pensar que con un buen paquete retributivo lograremos atraer y retener al talento que necesitamos, pero tenemos que tener en claro que una mejor paga ya no es suficiente, y los candidatos, especialmente los más jóvenes, buscan y esperan mucho más que eso.

Buscan un ambiente de trabajo agradable, una cultura organizacional con la que se puedan sentir identificados, jefes que los guíen y les den feedback, un trabajo que les permita mantener un buen equilibrio con su vida privada, entre otras  cosas. 

Muchas empresas internacionales se han instalado en Uruguay en los últimos años. En base a su experiencia con esos clientes, ¿qué atributos ven en los empleados uruguayos como fortalezas? ¿Y qué aptitudes o actitudes deberían mejorar?

Hay algo distintivo del trabajador uruguayo, que es a su vez propio de su esencia como persona, que es la alta predisposición al servicio. Es más que frecuente encontrarse con equipos con muy buena actitud colaborativa. A esto se le suma el ánimo frecuente de resolver los temas y encontrar soluciones a los problemas. Cuando me refiero al servicio lo digo en sentido amplio y en todas las dimensiones, tanto para los clientes como internamente entre los pares y con el resto de la organización. Creo que esta competencia sobresale de Uruguay respecto de otros países de la región. También destaco la flexibilidad y capacidad de adaptación. Estas competencias son muy bienvenidas por los empresarios que invierten en Uruguay. 

Respecto a las aptitudes a mejorar podría citar que, al igual que en Argentina y Chile, aquí en Uruguay aún no terminamos de grabar en el chip el escenario de cambio radical que se está dando justo ahora en el mundo del trabajo, en el que la capacidad de aprender y desarrollar nuevas habilidades de forma permanente es vital, haciendo que la empleabilidad de las personas de adquirir conocimientos de forma constante. Todos tenemos que invertir más en nuestro propio desarrollo y formación. 

¿Qué consejos daría para tener la entrevista de trabajo “ideal”?

La entrevista es una de las instancias más importantes a la hora de encontrar trabajo. Por desconocimiento, falta de experiencia o por efecto de la ansiedad muchas veces sucede que los candidatos se ponen nerviosos, hablan de sus cualidades sin mencionar sus debilidades, están demasiado callados y no hacen preguntas, o a la inversa, hablan demasiado cuando el momento no es el más adecuado.

En una entrevista es importante estar bien preparado antes de presentarte para que ninguna pregunta ponga en riesgo el sentimiento de autoconfianza. Algunos tips a tener en cuenta son: conocer la empresa, investigar sobre el empleador y el sector en el que opera, saber bien el puesto para el que se postula, conocer cuánto se paga en el mercado, mostrarse seguro, estar relajado, no titubear, pensar antes de responder y no apresurarse, mirar a los ojos y agradecer el tiempo brindado.

La puntualidad, la cordialidad, presentarse vestido con prolijidad y aseo son cosas que también dicen mucho del postulante, así que siempre recomendamos a los candidatos especial cuidado con estos detalles.

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Comentarios

  • 11/07/2018 Walquidis
    Hola necesito trabajar para asi ayudar a mi familia y mejorar la economía d este pais. Gracias
  • 19/10/2018 jorge
    Mi esposa y yó dseamos volver al Uruguay,soy naturalizado brasileño,ambos hablamos portugués y yó conocimientos de inglés también,estamos abiertos a oportunidades recientemente envié un perfil de mis experiéncias en el exterior y formación, puede ser para familias extranjeras en Maldonado o Punta para mí esposa y otros para mí.

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