equidad de género: un tema del que vos también sos parte.

En el marco de un nuevo #8M o Día Internacional de la Mujer, es importante destacar, que la equidad de género de ninguna manera puede ser considerado un “tema de mujeres”, sino que es un valor que nos permite garantizar la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, y que por lo tanto, nos involucra a todos/as. 

Bajo este concepto, el gran desafío para las empresas de todos los tamaños y sectores, es impulsar políticas activas y constantes, que eliminen las inequidades derivadas de las diferencias de género. Se trata de un proceso absolutamente necesario en todas las empresas, en donde a partir del reconocimiento de las condiciones y características de cada género, la organización contribuya al desarrollo pleno de su potencial, con justicia y equidad.  En este sentido, los programas de conciliación en las empresas deben ser tratados cuidadosamente y ser claramente inclusivos para no generar la sensación de que están destinados solamente a las mujeres. 

Es fundamental que el tema de la equidad, no se trate desde una óptica puramente de la mujer, porque ello generará conceptos equívocos, y es probable que no se consiga el apoyo de todos los integrantes de la organización, ya que podrá ser percibido como políticas que parten de miradas parciales y esto atentaría contra sus posibilidades de éxito. 

En este sentido, hay cuatro cuestiones a tener en cuenta antes de abordar el tema: 1) Hay que trabajar sobre la cultura de la organización; 2) El cambio no se puede imponer desde afuera, por ejemplo con la imposición de cupos, por eso decimos que con la legislación no alcanza; 3) La igualdad en el trabajo requiere políticas de mercado y promoción en favor de la inclusión de grupos diversos y 4) Requiere la aplicación de políticas económicas y comerciales de apoyo. 

El otro aspecto clave es identificar en qué áreas de la empresa se pone de manifiesto la equidad y la inequidad. Esto es muy importante a la hora de tener una noción clara sobre en qué segmentos la organización ya está trabajando y en cuales aún no. 

En general, existen algunos aspectos en los que las empresas pueden poner “manos a la obra” y lograr avances significativos de manera relativamente rápida: 

Selección de personal. Hay que comenzar por eliminar el lenguaje sexista de los avisos publicitarios de búsquedas laborales, que es tan inercial y que está muchas veces naturalizado. 

Políticas de RR.HH. y sistema de ascenso y formación. Priorizar las búsquedas internas para cubrir puestos vacantes, colaborando con la generación de igualdad de oportunidades, tanto en búsquedas de personal de línea, como mandos medios y gerencias con total independencia del género. 

Desarrollo profesional. Realizar los programas de capacitación dentro del horario de trabajo para que no interfieran con las actividades y responsabilidades del ámbito de la vida privada y que los colaboradores tengan que elegir entre una cosa u otra. 

Conciliación trabajo y vida privada. Comunicar que el respeto de la conciliación no se limita a las mujeres sino a todos los integrantes de la empresa, independientemente de su género, edad y situación civil. Y fomentar que los hombres que suelen ser los más reticentes a los beneficios de work & life balance, se apropien de ellos y los aprovechen sin temor a sentir que están “en falta” con sus responsabilidades laborales. 

Prevención del acoso sexual. Establecer un mecanismo especial para su prevención y denuncia, que brinde a todos los trabajadores la seguridad y la confianza necesarias para denunciar sin temor a represalias y con total independencia de su género. 

Como todo cambio profundo en una organización, la equidad, requiere el involucramiento de todos, hombres y mujeres, mujeres y hombres, pero fundamentalmente, dicha transformación debe estar liderada desde la cabeza de la organización. Para lograr esta transformación, no basta con que el departamento de RRHH reciba el apoyo formal de la dirección, sino que debe ponerse de manifiesto el compromiso y el quehacer coherente de los directivos y líderes de la empresa, respecto al modo de fomentar activamente la equidad de género. A su vez, la comunicación de la valoración de la diversidad y la equidad van de la mano. El mensaje debe ser claro y contundente: respetamos y fomentamos lo diverso en género, edad, educación, etnia en nuestra compañía, porque creemos que es nuestra fuente de valor y por eso fomentamos y cumplimos con la equidad como un valor primordial de nuestra organización.

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