tendencias que impactarán en el mundo del trabajo en 2021.

La “nueva normalidad” sigue instalada con un sinfín de medidas necesarias para el restablecimiento de la economía y la actividad productiva, pero priorizando el cuidado de la salud de la población y el sostenimiento de las barreras para limitar la propagación del virus más allá de los planes de vacunación. En este contexto, tanto empresas como trabajadores debieron adaptarse a las reglas impuestas por la pandemia, dando forma a un nuevo mundo del trabajo.

A continuación, te presentamos las tendencias más importantes identificadas por los expertos en gestión del talento de Randstad que impactarán en el empleo a partir de 2021 y sentarán las bases del mundo del trabajo post Covid-19 en Uruguay:

1. Distanciamiento como factor de prevención

Las pautas de distanciamiento físico en todos los ámbitos laborales se mantendrán por tiempo indefinido más allá de los programas de vacunación, para garantizar la seguridad mientras continúen los riesgos asociados a la pandemia. Aunque la actividad económica en nuestro país se haya reanudado en prácticamente todos los rubros, la manera de vincularnos en los ámbitos laborales se ha transformado por completo debido a la implementación de protocolos que buscan generar ambientes de trabajo seguros, mediante la adecuación de sus instalaciones, procesos y estándares de trabajo.

2. Deslocalización del trabajo

El distanciamiento social preventivo voluntario y en algunos casos obligatorio, llevaron a la mayoría de las organizaciones a adecuar su modo de funcionamiento para que sus colaboradores pudieran trabajar desde los hogares. Esta situación ayudó a derribar barreras culturales y prejuicios en torno al trabajo remoto, la productividad y el rol de la presencialidad. Uno de los principales resultados de este gran experimento social es una mayor deslocalización del trabajo que, con efectos que irán mucho más allá de la pandemia, impactarán en la demografía, las elecciones de vida de los trabajadores y la dinámica de los grandes centros urbanos, entre otros factores.

3. Digitalización y nuevas habilidades laborales

La pandemia ha sido un fenomenal catalizador de la transformación digital de las organizaciones. Tanto para las empresas que ya se encontraban en ese camino, como para las que debieron implementar una actualización digital forzada, la evolución lograda con la experiencia del 2020 ha sido equivalente a cerca de 3 o 4 años en condiciones normales. Esta situación hace que los cambios en el mundo del trabajo se den a un ritmo nunca antes visto, acortando radicalmente la vida útil de los conocimientos y habilidades laborales y conformando un nuevo set de skills necesarios para hacer frente a los trabajos del futuro.

4. La capacitación y un nuevo rol para las empresas

Como nunca antes, la empleabilidad de las personas depende de su capacidad de aprender e incorporar nuevos conocimientos. El aprendizaje permanente a cualquier edad se instala con fuerza como paradigma dominante como respuesta a la velocidad de los cambios y la incertidumbre que hacen inciertas las competencias y las habilidades que demandarán los trabajos del futuro. Frente al desafío de formar al talento y hacer frente a la obsolescencia programada de las habilidades laborales, se consolida el rol central de las empresas como formadores, incluso como alternativa frente a las los sistemas educativos tradicionales que parecieran alejarse cada vez más de las necesidades del mercado laboral.

5. Mayor flexibilidad y trabajo por objetivos

El experimento de home office masivo instaurado por la pandemia llevó a muchísimas empresas a reconocer que el control horario y la presencialidad no son necesarios para asegurar la productividad. Esta situación ha puesto en evidencia que la organización del trabajo en base al horario está quedando obsoleto y el trabajo por objetivos va ganando terreno. Con una menor dependencia en la presencia física en las oficinas y el cumplimiento de horarios, todo indica que veremos a futuro un crecimiento de esquemas de trabajo más flexibles, en el que los acuerdos de trabajo remotos, híbridos o mixtos, se consolidarán como la opción preferida, tanto de los empleadores como de los trabajadores.

6. Transmisión de cultura y desarrollo de vínculos

Contener y acompañar a los colaboradores para que los nuevos esquemas de trabajo flexible y remoto se traduzcan en experiencias positivas para todas las partes implica para las empresas la reformulación de los espacios de transmisión de la cultura y valores organizacionales. Asimismo, tomando en cuenta que el contacto cara a cara, la conexión humana y las interacciones informales alrededor de los proyectos compartidos son algunas de las grandes pérdidas que afloran como efectos secundarios de la deslocalización del trabajo, uno de los principales desafíos para las organizaciones pasará por impulsar y mantener las relaciones personales y los vínculos entre colegas a pesar de la virtualidad.

7. Reclutamiento, onboarding e inducción virtuales

En 2020 las organizaciones también debieron adaptar sus procesos de búsqueda, selección y contratación de recursos humanos y, aunque a la fuerza, muchas veces se animaron a incorporar talento sin haber tenido una instancia previa de entrevista cara a cara para conocer al candidato o una visita a las oficinas antes de su primer día de trabajo. Más allá de que las incorporaciones de personal en procesos completamente virtuales suman complejidad al proceso de onboarding e inducción de los nuevos colaboradores, esta experiencia es otra de las que no tendrá retorno y ha llegado para quedarse, permitiendo experiencias enriquecedoras para que los nuevos trabajadores tomen contacto –aún a la distancia-, con la cultura y los valores de la organización.


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