Lograr que los colaboradores permanezcan en tu empresa es una tarea fundamental que corresponde al departamento de recursos humanos. Esto se hace imprescindible ya que garantiza la posibilidad de contar con colaboradores formados y experimentados, trayendo constancia al flujo de trabajo.
Es por eso que desde Randstad Uruguay te traemos algunas prácticas para la retención de talento y un análisis de por qué la permanencia de los colaboradores es un componente básico en la clave del éxito. ¡Empecemos!
Más vale pájaro en mano que cien volando
Este antiguo dicho resulta especialmente adecuado. Un colaborador en la “mano” puede valer más que tres o cuatro “volando”, ya que los costos de contratación y formación no son baratos. A menos que estemos hablando de una figura improductiva y contraproducente, lo más rentable es la permanencia del talento.
Es un hecho que parte de la rotación de talento es inevitable: las personas se jubilan, viajan o cambian de puesto dentro de la organización; deciden cambiar de profesión o dejar un empleo full-time por motivos personales, por ejemplo. De todas formas, los colaboradores calificados dejan un gran vacío y no solo por implicar un gasto monetario.
Cuando un miembro del equipo se retira, cambia por completo la dinámica y el rendimiento del resto de los colaboradores, que tienen que acoplarse a la falta de un jugador y al nuevo ritmo de trabajo. Por eso, para reducir la rotación de talento, tu equipo de RR.HH tiene que destinar parte de sus esfuerzos para crear iniciativas de retención.
Cómo desarrollar un programa de retención de talento
Una vez que reconocés el problema hay que identificar la causa. Es muy difícil desarrollar estrategias de retención si desconocés por qué los colaboradores dejan tu empresa, de forma que, tu plan debe empezar con una investigación. Observemos diez formas de recopilar información valiosa sobre tu empresa:
Crear una encuesta anónima
Es de suma importancia fomentar el diálogo, pero hay temas delicados que los equipos no siempre se sienten cómodos hablando abiertamente, por eso es importante abrir espacios donde puedan explayarse sobre sus opiniones y vivencias.
Hacer entrevistas de salida
En estas entrevistas te dedicas exclusivamente a entender la decisión del colaborador que se retira, sus motivos y experiencias. Para esto podés contratar a un entrevistador independiente, ya que a las personas les resulta más accesible hablar con alguien que no está relacionado directamente con la empresa.
Hablá con los colaboradores más sociales
Algunos miembros de la organización tienen más tendencia que otros a socializar y se convierten en líderes informales en su departamento. Podés pedirles para conversar y preguntarles por el estado de ánimo de los colaboradores y su visión general.
Sé honesto con los directivos
Observá cómo se manejan los supervisores y principales gestores de tu organización, atendiendo posibles quejas de parte de los colaboradores y ofreciendo a los directivos formación en liderazgo a través de un feedback constructivo.
Analizá patrones
¿Es más frecuente la rotación en un departamento o puesto en concreto? ¿Existen determinados tipos de colaboradores que se retiran más seguido que otros? ¿Cuáles son los puestos más estresantes en tu empresa? ¿Algunos lo son más que otros?
Estudiar la cultura de tu empresa
¿Hay un sentido de propósito en tu organización o los empleados se sienten poco motivados? Un consultor externo puede ser de mucha ayuda para descubrir el perfil de tu organización en este aspecto.
Atendé los detalles
Un factor clave es estar atento y dispuesto a observar. Cuando un colaborador que suele rendir bien empieza a flaquear o retraerse, podés suponer que algo no está funcionando. Conversá con ellos sobre los motivos y tomá realmente en cuenta si se sienten agotados o insatisfechos.
Evaluá los procesos de trabajo
A veces los colaboradores se retiran porque hay falencias en la microgestión de tareas o no están de acuerdo con los procesos corporativos. Reevaluar asiduamente las políticas y procedimientos de la empresa es importante para saber si son realmente efectivos.
Tres prácticas efectivas de retención de talento
Ahora bien, una vez que contás con un panorama claro de tu empresa, podés empezar a desarrollar estrategias para crear soluciones. Te traemos tres ideas concretas y eficaces que van a ayudar a bajar la tasa de rotación de tu empresa y mejorar su cultura corporativa.
Ser flexible con los horarios
Ya es sabido que, luego del cambio drástico que enfrentamos como sociedad, las exigencias y expectativas laborales a nivel global se han transformado. Es un hecho que en todos los grupos de edad, la flexibilidad horaria se ha convertido en un factor determinante a la hora de elegir un trabajo o mantenerse en él, motivados por los compromisos familiares, personales, de salud física, emocional y mental, que hoy en día son prioridades de primera línea.
Con la comunicación adecuada y el uso de plataformas para el seguimiento de tareas, el horario flexible funciona de forma sorprendente, aumentando la productividad de los colaboradores, que se sienten más satisfechos con su trabajo, menos estresados y prolíficos respecto a sus obligaciones laborales. Cambiando el enfoque hacia la consecución de tareas y no el cumplimiento del horario se adquiere una mentalidad orientada a los logros.
Mejorar los procesos de aprendizaje
Uno de los mayores atractivos de empezar un trabajo o mantenerse en él es la experiencia, el crecimiento personal y el aprendizaje. Está demostrado que existe una fuerte correlación entre satisfacción laboral y un espíritu de aprendizaje progresivo, de la misma forma que los colaboradores que perciben una carencia de oportunidades de aprendizaje, se sienten descontentos con su actividad laboral.
El tipo de formación que tu organización ofrezca depende del mercado en que se desarrolle y las competencias que tengas como prioridad, por ejemplo puede tratar de enseñar habilidades de gestión o formación en nuevas tecnologías. Este punto incluye a su vez un programa de inducción que sea organizado, realista y bien estructurado, lo que se traduce en una inversión directa en retención. Las primeras impresiones a veces son las más fuertes.
Colaborar con un socio de Recursos Humanos
Las estrategias que puedas emplear van a aumentar la retención de talento siempre y cuando se apliquen a los colaboradores adecuados de forma justa. Las empresas profesionales de RR.HH se dedican exclusivamente a la contratación de colaboradores idóneos para tu organización, ya que muchos postulantes parecen adecuados en etapa de entrevistas, pero dejan qué desear luego de ser contratados. Los reclutadores con su amplia experiencia saben cómo identificar verdaderos talentos.
Las mejores empresas de RR.HH cuentan con un vasto archivo de cientos y miles de colaboradores legítimos en todo el mundo y saben cómo realizar una preselección estratégica en base a metodologías prácticas, lo que ahorra tiempo y dinero en presente y futuro. Algunas empresas como Randstad, también continúan ayudando a los colaboradores incluso después de que pasen a formar parte de tu equipo, a la vez que cooperan contigo para ofrecerte formación y apoyarte con estrategias de retención de talento a largo plazo.
¿Querés mejorar la retención de talento de tu empresa? Esperamos que estos consejos te hayan servido y no dudes en contactarnos.