Rápidamente el mundo del trabajo se reinventa.
Establecer estrategias y prepararse es una de las prioridades de gran parte de las
organizaciones. Para ello, los departamentos de recursos humanos tienen un rol
fundamental: mutar de la gestión de recursos a la gestión del talento.

Un reciente informe de la Society for Human Resource Management (SHRM) indica que
la gestión de talento será el mayor desafío de los RRHH para el 2022. El
estudio de la SHRM propone algunas pautas para que las compañías empiecen a
mapear sus estrategias de capital humano desde ahora.

  • Mayores
    demandas de compensación: los colaboradores sienten una presión constante
    por rendir bien, tanto por ellos mismos como por sus empleadores. Cuando
    sienten que su compensación no es justa, no dudarán a la hora de hablar sobre
    el tema. El Employer
    Brand Research de Randstad
    lo confirma año a año: más allá del mix de factores
    de atracción, el salario sigue siendo el más relevante a la hora de definir la
    satisfacción laboral. Esto crea una situación difícil para cualquier gerente de
    RRHH, cuyo rol incluye mantener a los empleados satisfechos y los costos bajos.
  • Un mercado
    de talentos cada vez más competitivo: Una conectividad global
    a partir de la tecnología y la idea de un mercado mundial de talentos han incrementado
    las posibilidades de reclutamiento, pero aún más la competencia. Hoy en día las
    organizaciones compiten en muchos niveles por los candidatos clave: localmente
    entre organizaciones del mismo sector y entre diversos sectores, y luego de
    forma internacional, ya que hoy las grandes organizaciones reclutan en todo el
    mundo. Por eso, el paquete de compensación debe estar a la altura de este
    contexto de alta competencia, teniendo en mente que el salario no lo es todo y
    que la propuesta de valor al empleado tiene que contemplar integralmente los
    factores hard y soft más demandados por los candidatos.
  • Fortalecer
    la cultura: Los trabajadores más jóvenes (los milenials y los
    Zs) esperan un ambiente de trabajo distinto al que la mayoría de las
    organizaciones ofrece. "De la casa al trabajo y del trabajo a la
    casa" ya no cubre las expectativas de los nuevos colaboradores. Buscan
    algo más que sentarse en el escritorio y cumplir con sus tareas mecánicamente y
    en silencio. Por eso, la cultura de la compañía debe flexibilizarse, abrirse a
    las nuevas generaciones, estableciendo políticas de comunicación más relajadas,
    agendas menos rígidas, estilos de liderazgos más cercanos y tareas con
    significados y objetivos concretos.
  • Una
    rotación creciente: Los gerentes de RRHH batallan constantemente
    contra las tasas crecientes de rotación. Esa batalla sin fin resta recursos que
    podrían volcarse para formar talentos en la cultura de la organización, por la
    necesidad de incrementar los recursos empleados para reemplazar posiciones. La alta
    rotación se mejora fortaleciendo los factores que aumentan el engagement y retienen
    talentos: en primer lugar, un salario competitivo, y luego un enfoque especial que
    tome en cuenta particularmente el momento en el cual se encuentra cada colaborador
    en su carrera. Posibilidades de formación y carrera, flexibilidad y work &
    life balance, o beneficios para el ambiente laboral, son algunos de los
    factores que, apropiadamente trabajados, funcionan como poderosas herramientas
    de retención.
  • Falta de
    liderazgo: Las posiciones de mandos medios y gerenciales son
    las que experimentan la mayor rotación. Esto, además del problema de los altos
    costos que implica cubrir la vacante, genera un problema adicional: un vacío de
    liderazgo. Si los factores de retención no funcionan con los líderes de perfil
    alto, una solución que pueden implementar de inmediato las organizaciones es la
    de la formación de nuevos managers en capacidades de coaching y liderazgo. Es difícil
    y costoso, pero el futuro de la organización puede depender de los nuevos
    líderes una vez que los anteriores se hayan ido.

El proceso
desde la gestión de recursos a la gestión del talento ya ha comenzado, y con él
aumenta la necesidad de trabajar en una estrategia de employer branding sólida de
cara al futuro, para evitar que la competencia por el talento se haga cuesta
arriba.