Misión 2017: reducir la brecha salarial de género

Muy cerca de entrar en la tercer década del siglo XXI, el mundo del trabajo no ha podido aún vencer la inequidad de género, especialmente en lo que refiere a acceso a posiciones de decisión y salarios.

Glassdoor, el sitio de evaluación de empleadores y salarios publicó recientemente un informe sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres. Desde 2008, Glassdoor ha reunido información de todo tipo, incluyendo millones de datos sobre sueldos que recabaron de forma anónima a partir de encuestas online en Estados Unidos, Australia, Reino Unido, Francia y Alemania.

Si bien el tema de género y trabajo tiene múltiples aristas y claroscuros que van mucho más allá de la información que releva Glassdoor, el informe da cuenta de algunos indicadores que echan luz sobre esta compleja problemática:

-Del análisis de los resultados surge que en los Estados Unidos las mujeres acceden en menor proporción (26%) a los cargos mejor pagos, mientras que ocupan el 71% de las posiciones de menor salario. ¿Cuáles son las razones para esta división tan desigual? Una de las mayores razones tiene que ver con la persistencia de los roles de género asignados culturalmente a las mujeres y a los hombres. Las mujeres, debido a estos roles asignados socialmente, cargan mayores responsabilidades sobre los hijos y el cuidado familiar. Por otra parte, los roles de género también influyen, desde una edad muy temprana, en la elección de la carrera profesional.

-El informe de 2016 de la Organización Internacional del Trabajo indica que entre 1995 y 2015 la brecha salarial entre hombres y mujeres apenas se ha reducido. Marca, además, que las tendencias en América Latina siguen siendo similares: las tareas domésticas recaen bajo la responsabilidad de la mujer y ellas obtienen puestos de menor jerarquía. Su riesgo de desempleo es aún mayor, tienen mayores chances de caer en la informalidad y los empleos que consiguen por lo general tienen menor estabilidad y seguridad.

-La educación y la formación están dejando de ser una de las causas de la inequidad de género. Sin embargo, esto no deja demasiado margen para festejar, ya que aún con un acercamiento de oportunidades en relación a la educación, la brecha sigue existiendo. Diversas iniciativas internacionales y locales se proponen romper los preconceptos culturales que determinan roles laborales asignados a uno y otro género, de modo de incidir en las decisiones de estudio y carrera de los jóvenes. Así, con un trabajo de largo plazo, se podrá lograr una mayor presencia femenina en áreas como la de ingeniería, electrónica y tecnología.

-La industria, el puesto y la edad importan. Según el informe de Glassdoor, en los Estados Unidos la brecha es mayor en atención médica, seguros, transporte y metalúrgica, mientras que se reduce en gastronomía, agricultura, defensa y biotecnología. A su vez, las empresas de IT, en las que por lo general los hombres son mayoría, caen justo en el medio de estos dos grandes grupos. El puesto, por su parte, también influye: programadores, dentistas o chefs masculinos ganan más que sus contrapartes femeninas, mientras que la brecha se reduce para trabajadores sociales, médicos clínicos, o vendedores. En cuanto a la edad, la diferencia es notoria: entre los 18 y los 24 años la brecha puede ser de un 2.2%, mientras que entre los 55 y la edad jubilatoria esa brecha puede dispararse al 10.5%.

Si bien el problema de fondo obedece a cuestiones culturales, eso no invalida que las empresas tomen cartas en el asunto y establezcan proactivamente políticas tendientes a generar ambientes laborales más diversos en el que se promueve la equidad y la igualdad de acceso a las oportunidades para hombres y mujeres. Al igual que las políticas públicas que los estados emprenden para romper las barreras culturales, los programas y acciones de los departamentos de recursos humanos de las empresas deben establecerse con una visión de largo plazo.

Equiparación y extensión de las licencias por paternidad y maternidad, servicios de guarderías, horarios flexibles y trabajo remoto, programas de inclusión y otras iniciativas concretas pueden ayudar a las organizaciones a construir ámbitos de trabajo en el que el género no sea una barreara para el desarrollo profesional.
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