3 consejos para usar big data en tu estrategia de employer branding.

La tendencia del uso de la analítica de Big Data está aumentando todos los años. Hoy existen áreas como la publicidad o el e-commerce que no podrían imaginarse sin el análisis de datos. Aunque existen otros sectores en los que aún no se ha utilizado este recurso al 100%. Uno de ellos es la gestión de recursos humanos en las empresas.

Un estudio realizado sobre el tema por KPMG, se entrevistó a 400 ejecutivos y líderes de reclutamiento, donde el 80% afirmó que considera que en los siguientes años la utilización del big data y del análisis de datos en el sector debería aumentar ampliamente.

“Big Data” se refiere a las posibilidades de conseguir datos a gran escala y de manera masiva. Dichos datos pueden ser diferentes: no es igual capturar de un formulario una información estructurada que capturar datos desplegados no tan ordenados de un perfil de Facebook. El desafío de los sectores de recursos humanos es lograr utilizar esos datos, que se acumulan velozmente, para conseguir información valiosa que les permita generar estrategias y tomar decisiones. La tecnología para la utilización de estos datos hoy es accesible y ha permitido crear nuevos puestos de trabajo. Por esto mismo, en la actualidad existe la posibilidad de combinar la gestión de recursos humanos con la analítica de Big Data, buscando optimizar el desarrollo del sourcing de talento.

¿Cómo se pueden obtener resultados tangibles en la articulación de Big Data y Recursos Humanos? Acá te presentamos algunos ejemplos que te permitirán comprender cómo el análisis de datos masivos puede influir en la estrategia de marca empleadora y de reclutamiento.

Reclutamiento de talentos

Imaginá que los 5 mejores talentos que están disponibles en el mercado laboral para algún puesto fueron reclutados desde la misma fuente como sería Facebook. 4 asistieron a la misma universidad, mientras que dos fueron a la misma escuela secundaria. Si pudiésemos analizar de forma masiva dichos datos, sobre un total de 500 empleados, ¿dónde buscaríamos la siguiente vez que tengamos que cubrir una posición similar? Probablemente, iríamos directo a la misma fuente que nos dio el mejor resultado a partir del análisis de esos datos.

Retención

El mismo caso que vimos antes funciona para analizar la retención y la deserción de los empleados.  Por ejemplo, si los colaboradores que fueron reclutados a través de una misma red social dejan la compañía poco tiempo después de haber ingresado, eso puede significar que los perfiles de los candidatos que se encuentran en dicha comunidad no sean los que mejor se alineen con los valores y la cultura de la empresa. Esto puede dar lugar a una estrategia de acción, donde será necesario modificar la forma de reclutamiento por otras fuentes donde los perfiles sean más acordes.

Marca empleadora

Conocer qué sienten y piensan los empleados de la empresa, cuáles son sus opiniones sobre sus salarios, beneficios y ambiente laboral, pueden brindar información importante sobre sus percepciones en general. Sin embargo, si cruzamos esta información con datos sobre su performance, su evaluación desempeño, criterios mensurables, su actividad en la intranet y demás, podremos obtener un análisis concreto sobre cómo influye la percepción de la marca empleadora en el desempeño de los colaboradores. Partiendo de allí, se podrán reforzar aquellos puntos que incentivan a una performance superior.

Para llevar adelante el análisis de datos masivos es necesario contar con un equipo especialista en el tema que pueda establecer parámetros y cruzar de forma creativa los datos para obtener nuevas interpretaciones. Por esto mismo, todas las empresas que estén buscando mejorar su marca empleadora, pueden encontrar en la tecnología y la analítica de Big Data herramientas útiles para buscar y conseguir a los mejores talentos.

 

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